JMCA 日本経営合理化協会 出版局―社長だけの為の手作り実務書・社長の為に、本当に役立つ実務だけを厳選して出版―

まえがき

第1章　社長の思いを全社員に徹底する仕組み

人に関する社長の悩み
大命題に燃える
任すから任せるに足りる人
「おまえがやれ」
先代社長に心服随従
自創経営のすすめ
自創経営の根本的な考え方
自創の人とは
教育とは風呂に入るようなもの
人は自分の意志のみで動く
社員満足と顧客満足は天秤の関係
数字が人をつくる
本人のためになるかどうか
社長の四つの悩み
社長の思い違い
自創経営の前提条件「V・S・O・P」
社員にわかりにくい方針書
本当の分身をもっているか

第2章　社長の分身づくり （その1）考える幹部に育てる

無理難題
　メダカの学校
　課題を与える
　分身とは社長の思いを実現する人
　自信のない人間にはできない
もっと考えよ
　「THINK」の本当の意味
　人の話に耳を傾けよ
　小さな事ができない人に大きな事はできない
　その場で叱る
　ほめる時は徹底してほめる
経知経知(ケチケチ)運動
　経営の知恵を出せ
　無駄な時間を使わない
ものの見方はパラドックス的であれ
　逆説的に見る
　長養の構え
　良いことは良いことか
最小の費用で最大の効果
　損先利後と機会損失
　生きた銭を使え
　インプットは最小にアウトプットは最大に
本当の勉強
　本当の勉強とは何か
　あるものの全て、全てのあるもの
怒りのエネルギーを燃やせ
　宮本武蔵の「真の勇気」
鉄は熱いうちに打て
　小さなミスは大きなミスにつながる
　自ら姿勢を正す
獅子の子落とし
　徹底的に谷底に落とす

第3章　社長の分身づくり （その2）社員をワクワクさせる

社員に夢を与える
　退職者に土地1000坪を贈与
　飛翔9カ年計画
　言ったことは必ず実行する
人は心で動く
　ボロクソに言ったあとのフォロー
　小さなメモに大きな期待を
　心の琴線にふれる
大岡裁きを覚えよ
　相手は人である
　畏敬の念をもってやる
　「メダカの学校」自創経営へ

《自創経営》の導入法 ───────────────

第4章　自創経営の全体像

自創経営とは

経営理念 ロマン・夢・ビジョン 仕事 目標管理 戦略発想 事業計画の策定 人事制度 職能等級制度 評価 人材役割 社員の役割 給与と報酬 「個人」の考え方 採用 内定者教育 新入社員研修 OJT 教育・研修 情報活用 大切なもの SMAP21

第5章　経営理念を原点から見直す

経営理念のチェックリスト
当社は何屋さん
いろんな業種の「当社は何屋さん」
事業発展の哲理
経営計画（事業計画）の策定
経営計画の実行システム
人づくり○カ年計画
人材育成の3・3戦略

第6章　チャレンジシートの作成と評価

チャレンジシートの前提
チャレンジシートのA目標
目標を記入する際の注意事項
チャレンジシートのB目標
チャレンジシートのC目標
ありがとうNo.1運動の展開
チャレンジシートと評価システム
評価の基準を決める
年二回の評価のやり方
若手社員A君の評価と計算の仕方
上長の役割

第7章　ランクアップノートの活用

ランクアップノートの使い方
月間目標の記入のやり方
H君の月間目標とポイント
月間目標を1カ月間の日程に落とし込む
週間目標と日々の仕事
業務メモを使って「報・連・相」を徹底
繰り返し繰り返し指導する
先行計画管理表

第8章　脳力開発と習慣づくり

全社員が平等にもっている武器とは
社員全員がもっている第二の武器
脳力開発で重要な3つの面
脳力開発と11の指針
ランクアップノートを使った習慣づくり
各社オリジナルの指針集をつくる
人が育つ基本政策
PMBによる情報感度の向上
PPB情報による感性の向上
すべて本人が変わることにより変わる

第9章　採用のやり方と教育

新卒採用の重要性
ホワイトペーパー（入社案内）
80％当たるDPIテスト
応募者全員をファンにする
内定者研修と新入社員研修
OJT研修
フォロー研修と釜飯研修
中途採用のやり方
参与制度と挑戦社員制度
女性のパワーを活かす
教育に終わりはない

第10章　部下育成のための成長対話

質問が人を育てる
成長対話とは
成長対話の大原則
まず心にはずみを
主役と協力者
ポイントの引き出し
【第一段階】具体的な掘り下げ
【第二段階】元気づけ、そして積み上げ
【第三段階】チャレンジさせる
厳しい体制で挑む

付録「なぜセルフマネジメントなのか」

あとがき

　事業経営において、「ヒトの仕組み」が非常に重要なことになってきた。

　今までは、モノやサービスを売ることが経営の最優先事項であり、人事制度は後回しでも、会社は儲けることができた。

　しかし、これからの時代は「ヒトの仕組み」そのものが会社経営となりつつある。

　いわゆる優れたビジネスモデルがあっても、「ヒトの仕組み」をしっかりつくらないと、長期にわたって儲けることも会社を成長させることもできない時代になってきているのである。

　なぜなら、昔に比べて、変化のスピードが速いので、世の中の流れに追いつくためには、まず第一に、社員自らが変化していかなければならいこと。

　そのためには、経営者として、社員自らがチャレンジ精神をもって自主性と創造性を大いに発揮するような仕組みを経営の中に取り入れて、社員自らが自らを成長させるような条件づくりをしなければいけないのである。

　ここ数年、こうした「ヒトの仕組み」がないまま経営を続けてこられた経営者が、人の問題で会社が活性化せず、その結果、世の中の変化に対応できず、売上が伸びないで困っておられる方が非常に多い。

　私がご相談を受ける経営者の悩みは、業種業態や会社の規模にかかわらず、どれもこれも「ヒトの仕組み」がないための結果である。

　要するに、「ヒトの仕組み」をつくらず、経営をやっていけば、当然、人は育たず、会社としては利益を上げることも成長することもできないのが、今の時代である。

　本書は、私が西尾レントオールという会社で33年間、社員数53人の時から、上場を経て、社員数1200人を超えるまで、一貫して人事を担当して、さまざまな経験をさせていただいたことが大きな土台となっている。

　忘れもしない、西尾レントオールが昭和48年のオイルショックで倒産の危機に陥ったとき、創業者である西尾晃社長（故人）が、当時、人事部長だった私に、

　「人こそすべてや。任すから任せるに足りる人をつくってくれ」と言われた。その場で私は、

　「任すから任せるに足りる人って、どんな人ですか？」と聞き返したが、即座に、

　「急に、当社を辞めなければならないようなことがあっても、その人が明日からでも一人立ちしてやっていけるような人や。そういう人をつくってくれ」

　「社長、そうなればその人は辞めますよ」

　「いや、そうなったとしても、辞めんような仕組みをつくってくれ」

　この大命題がくだされて以来、私にとって試行錯誤の日々が続いた。詳しくは本文中でお話するが、本書では、社員一人一人が部門経営者として「自らが計画を立て、チェックし、改善し、その目標の達成に責任を持つ」という、私自身が実務の中で苦しみ抜いた末にたどりついた、人を育てる仕組み（自創経営）をお話したいと思う。

　ところで、十年ほど前に明日香出版社より『ニシオ式躍進経営の研究』を出版したが、紙面の制約で仕組みの全体を解説することができなかった。

　そういう意味では、本書ではじめて仕組みの全貌を体系的に公開することになる。

　最後に、本書出版に際し、応援してくださった西尾レントオール（株）現社長 西尾公志氏のご好意に心より感謝を申し上げる。また、本稿の執筆にあたってご協力いただいた日本経営合理化協会出版局　岡田万里氏にお礼を申し上げたい。

　なによりも本書が、多くの経営者の方々のお役に立ち、その結果として、社員のみなさんがワクワクして仕事をする環境が一社でも多く誕生することを切望する。

2004年10月吉日

東川 鷹年